Какие вызовы стоят перед L&D-функцией
L&D-специалисты должны поддерживать как Run Business (операционные, текущие процессы в компании), так и Change Business (стратегические задачи, крупные изменения). Поэтому L&D-функции стоит научиться:

Формирование осознанности и адаптивных треков
Чтобы люди учились охотно, нужно сформировать у каждого понимание, зачем он учится и что ему это даст. То есть задачи T&D-функции — не только обеспечить возможность учиться и организовать нужные программы, но и показать сотрудникам связь предлагаемого обучения с их рабочими задачами и карьерными целями, подсветить, какую пользу и выгоды это принесёт в будущем.

Андрей Шобанов, заместитель директора по научно-методической работе Корпоративного университета РЖД, отметил, что сейчас важно максимально эффективно, быстро и разнообразно довести обучающий контент до широкой аудитории сотрудников. «Многие компании, в первую очередь крупные, начинают двигаться к такому понятию, как самообучающаяся организация, создавая своего рода внутреннюю среду для открытого обучения, для самомотивации к обучению, для выстраивания своих индивидуальных траекторий».

Сейчас уже невозможно представить корпоративное обучение без цифровых технологий, онлайна и гибридных форматов. Нужно такое технологическое решение, которое поддерживало бы все задачи обучения и развития комплексно: и разработку контента, и его доставку до аудитории, и администрирование как контента, так и самого обучения, и анализ результатов.

Поиск решения ведёт к выбору из трёх опций:

Качественное обучение требует денежных затрат. Автоматизация обучения — тем более. Но для лиц, принимающих решение о бюджете на L&D-функцию, важность этих вложений для бизнеса не всегда очевидна. Поэтому L&D-специалистам очень важно научиться доносить до стейкхолдеров аргументы: плюсы новых технологий с точки зрения процессов обучения, а также последствия — что может получить или, наоборот, недополучить бизнес в денежном эквиваленте, инвестируя в автоматизацию обучения.

Проблема в том, что у стейкхолдеров бывает типичное заблуждение: зачем платить за дорогое кастомное решение, если есть много универсальных и бесплатных инструментов? Но на самом деле при таком подходе компания не экономит, а теряет деньги.

Ориентация на лёгкий и быстрый в производстве учебный контент

Образовательный контент и его потребление изменились за время пандемии: разнообразные предложения обучения окружают людей со всех сторон, это приводит к пресыщению и усталости. Джаннет Кашурникова, управляющий партнёр «Культуры Инноваций», назвала этот эффект «временным несварением». Она считает, что это временное явление, и требуется полтора-два года, чтобы появился новый паттерн — более осознанного и точечного развития, хотя запрос на это есть уже сейчас (об этом мы уже упомянули выше).
Но это явление уже сказалось на изменении характера учебного контента. Теперь в приоритете обучение, которое сотрудники легко осваивают и вызывающее положительные эмоции. А поскольку для L&D-функции важна ещё и скорость запуска обучения (оно часто требуется срочно, и таких задач у разных бизнес-подразделений много), учебный контент должен быть лёгким в производстве и внедрении.

Ориентация на запрос от сотрудников

Обучающий контент должен создаваться системно, опираясь на запросы от бизнес-команды, её цели. L&D-функция уходит от директивного подхода в разработке обучения («Мы сверху лучше знаем, что вам нужно») и всё больше прислушивается к сотрудникам (чему и для чего они хотят учиться).

«Когда ты понимаешь истинную причину и запрос своей команды, продукт формируется совершенно в другой динамике, в другом формате и откликается гораздо большему проценту людей, — объясняет Александра Жаркова. — Поэтому мне кажется, что основной запрос изменился с „так надо“, с какого-то очень обезличенного запроса на что-то персонализированное с точки зрения команды, её истинной цели и запросов. Это чувствуется, и это очень круто влияет на сам процесс разработки таких проектов».

Развитие наставничества, коучинга и обучения peer-to-peer

В корпоративном обучении появляется акцент на соединении обучения, наставничества и коучинга, а также на обучение peer-to-peer. Всё это связано с возрастающей ролью социального взаимодействия в обучении, которого стало меньше на рабочем месте при переходе на удалёнку.
К тому же эти форматы обучения отвечают запросу за персонализацию и осознанность в обучении. Сотрудники хотят быстро и эффективно перенимать знания и опыт от старших коллег из любой точки мира, а также от равных им коллег (ведь у каждого есть свои лайфхаки, полезные другим) и чётко понимать, как обучение соотносится с их персональным планом развития.

Поэтому задача L&D-функции — обеспечить возможности для такого социального обучения, для появления коллабораций и комьюнити, в том числе через LXP‑платформы.

Управление опытом обучения и развития сотрудника

Сотрудники сейчас получают знания, необходимые для работы, не только на занятиях, организованных компанией. Они самостоятельно ищут курсы сторонних провайдеров, слушают лекции экспертов отрасли, читают книги.
Современным T&D-специалистам важно это понимать и учитывать, когда у сотрудников может случиться образовательный опыт вне корпоративного пространства, и помочь этому опыту произойти, задать ему правильное направление. Корпоративное обучение должно ориентироваться на то, в каких источниках сотрудник читает отраслевую профессиональную информацию, где и как учится вне работы, какие персоны вне и внутри корпорации имеют для него вес. Конкуренция за внимание сейчас очень высокая.

Трансформация L&D-функции из производителя контента в партнёра-советника

Борьба за вовлечённость, мотивацию и эффективность обучения сотрудников в корпорациях ведёт к трансформации роли L&D-специалистов. Теперь это не просто производитель контента, а скорее фильтр контента и советник, отметили участники дискуссий.
L&D-специалисты всё чаще выступают как эксперты в:

Технологичность и автоматизация обучения

Спикеры выделили три проявления тренда на технологичность и автоматизацию обучения:

• компании внедряют специализированное программное обеспечение или даже LXP-платформы для корпоративного обучения (масштаб автоматизации зависит от размера компании);
• L&D-специалисты предъявляют разработчикам запрос на встраивание цифровых следов в программное обеспечение: это нужно, чтобы измерить вовлечённость в обучение и развитие, посмотреть, как сотрудник использует и масштабирует полученные знания;
• компании собирают данные, чтобы проанализировать образовательный процесс и сформировать адаптивные треки обучения.

Так, Тамара Кочарова рассказала об исследовании, которое «ТренингСпэйс» провёл среди компаний разного размера: «Если это малый и средний бизнес, то, как правило, мы вообще практически не говорим о каких-то классных EdTech-продуктах, которые бери и внедряй. Если мы говорим о среднем сегменте, где компании могут себе позволить уже чуть больше, чем средний и малый бизнес, больше количество людей и нужно автоматизировать процесс обучения, то уже появляются специализированные ПО. Там, где количество сотрудников действительно превышает 5 тысяч и выше и большие бюджеты, эти технологии, про которые мы говорим, — peer-to-peer-платформы, LXP с адаптивными треками, VR/AR в том числе, — разрабатываются и используются какие-то внутренние системы».